Attività ispettiva - Indicazioni applicative circa il potere di disposizione

Come noto, l’articolo 14 del D. Lgs. 23 aprile 2004, n. 124 è stato oggetto di profonde modifiche ad opera dell’articolo 12 del D.L. 16 luglio 2020, n. 76; il potere di disposizione che la citata norma attribuisce al personale ispettivo dell’Ispettorato nazionale del lavoro (INL) mira a garantire una più effettiva tutela dei lavoratori nelle ipotesi di mancato rispetto di norme di legge o del contratto collettivo di lavoro applicato che non abbiano un proprio presidio sanzionatorio. 

Con circolare del 30 settembre 2020, n. 5, l’INL ha già reso note le prime precisazioni. A queste sono seguite le ulteriori indicazioni operative contenute nella nota del 15 dicembre 2020, n. 4539.

Il potere di disposizione può essere adottato quando siano rilevate irregolarità in materia di lavoro e legislazione sociale non soggette ad apposite sanzioni penali o amministrative così come nell’ipotesi di mancata o errata applicazione di obblighi normativi e contrattuali. Più precisamente, il potere di disposizione è applicato quando siano violate disposizioni contenute nella parte normativa od economica del contratto collettivo nazionale di lavoro applicato, mentre è di norma escluso possano formare oggetto dell’esercizio del potere di disposizione norme riconducibili alla parte obbligatoria della disciplina contrattuale collettiva. 

Inoltre, si consideri che il provvedimento di disposizione può essere adottato quando la violazione prevede una sanzione civile, mentre deve escludersi laddove l’obbligo derivi da una scelta negoziale del datore di lavoro e del lavoratore.

L’INL ha altresì precisato che il provvedimento di disposizione:

•  può essere adottato con riferimento a comportamenti pregressi quando la condotta possa sanare la violazione accertata o sia idonea a scongiurare che la violazione sia nuovamente realizzata in futuro (in tale ipotesi, nel provvedimento è indicato il termine di verifica d’ottemperanza da parte del datore di lavoro);
• è adottato sulla base di una valutazione complessiva della fattispecie oggetto di accertamento. Pertanto, non sarà adottato alcun provvedimento quando questo non possa garantire un’effettiva tutela del lavoratore ovvero quando possa riflettere sul lavoratore effetti sfavorevoli

In allegato alla citata nota del 12 dicembre 2020, n. 4539, l’INL ha riportato:
  a) il modello mediante il quale è adottato il provvedimento;
  b)un elenco non esaustivo di casi che, ove accertati, determinano l’adozione del provvedimento. Di seguito, sono riportate, a mero titolo d’esempio, alcune delle ipotesi espressamente richiamate nell’allegato:

• omesse od infedeli registrazioni sul libro unico del lavoro (LUL) che non comportino differenti trattamenti retributivi o previdenziali ovvero variazioni della determinazione delle ritenute fiscali,
• mancata corresponsione delle indennità previste per i casi di fruizione di permessi riconosciuti ai sensi dell’articolo 33 della Legge 5 febbraio 1992, n. 104. Analogamente dicasi nel caso di fruizione di un periodo di congedo straordinario per effetto dell’articolo 42, comma 5 del D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151,
• fattispecie discriminatorie di natura sindacale, politica, religiosa, razziale et cetera, purché, come detto, non risultino già sanzionate ai sensi della Legge 20 maggio 1970, n. 300,
• inosservanza della disposizione che obbliga ad adottare un sistema di rilevazione delle presenze, affinché possa essere indicata sul LUL la precisa collocazione dell’orario di lavoro svolto in modo che in sede d’ispezione possa essere verificato l’effettivo rispetto delle norme vigenti,
• mancata osservanza della rotazione dei lavoratori beneficiari di un trattamento d’integrazione salariale,
• violazione dei limiti stabiliti dalla disciplina contrattuale in tema di lavoro domenicale (ad esempio, con riguardo ad un’equa distribuzione tra i lavoratori),
• mancato versamento da parte del datore di lavoro delle quote di TFR al fondo di previdenza complementare al quale il lavoratore aderisca,
• inosservanza dell’articolo 10 della Legge 20 maggio 1970, n. 300 in materia di permessi per lavoratori studenti ovvero dell’articolo 5 della Legge 8 marzo 2000, n. 53, recante norme in tema di congedo per la formazione,
• inosservanza delle disposizioni che attribuiscono al lavoratore il diritto a fruire di riposi, congedi o permessi in occasione di particolari eventi,
• fruizione delle ferie annuali retribuite ad ore, non consentita dalla legge o dalla contrattazione collettiva e comportante il ri-accredito delle ferie concesse ad ore nel relativo contatore,
• omessa consegna della certificazione unica (CU),
• conservazione della rilevazione delle presenze mensili per almeno 5 anni dalla data dell’ultima registrazione,
• violazioni del diritto di precedenza all’assunzione,
• violazione dell’obbligo di assorbimento dei lavoratori già impiegato nell’appalto nell’ipotesi di cambio appalto,
• inosservanza delle disposizioni dettate in materia di lavoro agile dalla disciplina emergenziale,
• violazione dell’obbligo di trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale nei confronti di lavoratori affetti da patologie oncologiche.

Quanto sopra esposto in relazione al vigente articolo 14 del D. Lgs. 23 aprile 2004, n. 124 non incide in alcun modo con quanto disposto dall’articolo 10 del D.P.R. 19 marzo 1955, n. 520, per effetto del quale alle disposizioni impartite dagli organismi di vigilanza in materia di prevenzione degli infortuni è attribuita immediata esecutività. 

Si rimane a disposizione per qualsiasi eventuale ulteriore confronto si dovesse ritenere opportuno