CCNL Assicurazioni – Personale amministrativo e addetto alla produzione

Premessa

 

Lo scorso 16 novembre 2022 Ania con First-Cisl, Fisac-Cgil, Fna, Snfia e Uilca hanno stipulato l’accordo di rinnovo del contratto collettivo nazionale di lavoro (CCNL) 22 febbraio 2017 recante la disciplina dei rapporti tra le imprese di assicurazione ed il personale dipendente non dirigente, perdendo di fatto ancora una volta l’occasione di operare una semplificazione della struttura contrattuale, che resta, nel suo impianto, farraginosa e poco intellegibile anche per gli addetti al settore.

L’ipotesi di accordo trova applicazione a decorrere dal 16 novembre 2022 e sino al 31 dicembre 2024, a condizione che il testo sia approvato definitivamente dagli organi consiliari dell’ANIA e dei lavoratori.

Salvo espressa disdetta delle Parti firmatarie, che dovrà essere esercitata entro i tre mesi precedenti il termine di vigenza del contratto, le disposizioni contrattuali devono intendersi tacitamente rinnovate per un ulteriore periodo di quattro anni (art. 173 del CCNL in esame). 

In via preliminare, si precisa che unitamente all’ipotesi di accordo, le Parti hanno sottoscritto:

• un accordo sindacale nazionale, mediante il quale sono state apportate modificazioni alla disciplina del ‘Fondo Intersettoriale di solidarietà per il sostegno del reddito, dell’occupazione e della riconversione e riqualificazione professionale del personale dipendente delle imprese assicuratrici e delle società di assistenza’, ridenominato in ‘Fondo di solidarietà per il sostegno del reddito, dell’occupazione e della riconversione e riqualificazione professionale del personale dipendente dalle imprese assicuratrici e dalle imprese di assicurazione assistenza’;
• un documento, di particolare estensione e complessità, con il quale sono stati individuati i) il trattamento economico del personale amministrativo, ii) il trattamento economico del personale addetto all’organizzazione produttiva ed alla produzione, iii) il trattamento economico del personale di cui alla disciplina speciale, parte prima – sezione terza e alla disciplina speciale parte terza nonché iv) le indennità una tantum, di carica dei funzionari, distinte per ciascun settore.

Alla luce della complessità delle modifiche apportate agli istituti afferenti al trattamento economico dei lavoratori, di seguito sono individuate – in estrema sintesi – le modificazioni di maggior rilevo:
1) è previsto un aumento lordo dei minimi tabellari pari a 205 euro, parametrato sul 4°livello 7° classe. Detto aumento sarà corrisposto nei termini e nelle misure di seguito elencati:
   - 50% a gennaio 2023;
   - 25% a gennaio 2024;
   - 25% a dicembre 2024.

2) è prevista un’indennità una tantum d’importo pari a 2.000 euro per i lavoratori appartenenti al 4° livello e 7° classe, da riparametrarsi in funzione del livello e dell’anzianità di ciascun lavoratore. L’indennità è comprensiva degli arretrati inerenti al triennio 2020-2022. In particolare: 
   - 1.000 euro saranno corrisposti unitamente alla mensilità di dicembre 2022,
   - 400 euro saranno erogati entro il 31 marzo 2023,
   - 600 euro saranno riconosciuti a titolo di credito welfare entro il 31 marzo 2023;
3) alla luce della situazione di straordinaria instabilità economica, è stata prevista una ‘clausola di verifica’ sull’andamento economico generale e sugli scostamenti inflattivi che sarà esercitata dalle Parti entro il 2023 finalizzata all’eventuale revisione degli importi;
4) con riferimento ai compensi provvigionali, le Parti hanno convenuto che sarà erogata la media provvigionale per i giorni di effettiva formazione. Le modalità applicative saranno definite a livello aziendale (art. 145). 

Il presente intervento mira a restituire un quadro di sintesi degli istituti di maggior rilievo che sono stati oggetto di modifica in sede di sottoscrizione dell’ipotesi di rinnovo 16 novembre 2022. Si precisa che, ove non diversamente indicato, ogni riferimento è volto al CCNL in esame. 

Cessione delle ferie e Banca del Tempo

Le Parti hanno provveduto ad introdurre l’istituto della ‘Banca del Tempo’, in attuazione di quanto disposto dall’art. 24 del D.Lgs. 14 settembre 2015, che rimette alla contrattazione collettiva di lavoro di stabilire le misure, le condizioni nonché le modalità mediante le quali i lavoratori possono cedere volontariamente ad altri lavoratori occupati nell’impresa i propri periodi di riposo e di ferie.

Più precisamente, secondo i crismi individuati in sede di contrattazione aziendale, ciascun lavoratore o lavoratrice potrà cedere a titolo gratuito i propri giorni di ferie, purché eccedenti il periodo minimo di quattro settimane, ad un altro lavoratore:

• a condizione che lo stesso abbia esaurito i propri periodi feriali e
• al fine di consentire a quest’ultimo di assistere il coniuge ovvero i familiari entro il primo grado che, per le particolari condizioni di salute necessitino di cure costanti, appositamente documentate (art. 33)

Malattia e infortuno sul lavoro 

Come noto, in caso di assenza per malattia, infortunio o nel caso di sopravvenienza di una causa di forza maggiore, il lavoratore è tenuto ad avvisare tempestivamente il datore di lavoro, salva la sussistenza di un giustificato motivo di impedimento (art. 23, c. 1).

Tuttavia, il CCNL prevede che solo nel caso in cui il periodo di assenza per malattia o infortunio si protragga oltre un giorno, entro il secondo giorno di assenza, il lavoratore sia tenuto a produrre un attestato medico la cui validità decorra dal primo giorno di malattia o di infortunio (art. 43). 

Peraltro, nell’ipotesi in cui l’assenza sia immediatamente adiacente ad un periodo di ferie, il lavoratore è tenuto a giustificare i periodi di assenza di durata inferiore a due giorni, consegnando al datore di lavoro un certificato medico il giorno di rientro a lavoro (art. 43).

È stato invece eliso l’obbligo per il lavoratore di presentare un’autocertificazione al datore di lavoro nel caso in cui il giorno di malattia sia intervenuto in una data immediatamente adiacente ad un giorno non lavorativo (art. 43). 

Congedi di paternità e parentali

Le Parti hanno valutato positivamente le modifiche introdotte dal D.Lgs. 30 giugno 2022, n. 105 in materia di:

• congedo di paternità obbligatorio, intendendosi per tale il periodo di astensione dal lavoro del padre lavoratore fruito in via autonoma (art. 27-bis del D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151)
• congedo di paternità alternativo, cioè il periodo di astensione dal lavoro del padre lavoratore fruito in alternativa al congedo di maternità (art. 28 del medesimo D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151);
• congedo parentale (Capo V del D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151). Peraltro, le Parti firmatarie raccomandano le imprese di favorire la fruizione da parte dei lavoratori dei periodi di congedo di cui sopra (art. 48-bis).

Lavoratori con disabilità e caregiver 

Le Parti sociali hanno proceduto a sostituire il ‘lavoratori portatori di handicap’ con i termini ‘lavoratori con disabilità’ (art. 53).

Le Parti hanno altresì raccomandato alle imprese di valutare la concessione di periodi di permesso ulteriori rispetto ai tre giorni mensili riconosciuti ai lavoratori con i) disabilità in situazione di gravità ovvero ii) familiari con disabilità in situazione di gravità (art. 33 della Legge 5 febbraio 1992, n. 104), prestando particolare attenzione ai lavoratori caregiver. 

Per caregiver familiare deve intendersi il lavoratore che assista e si prenda cura:

• del coniuge; 
• dell’altra parte dell’unione civile tra persone dello stesso sesso;
• del convivente di fatto (Legge 20 maggio 2016, n. 76);
• di un familiare o di un affine entro il secondo grado;
• del familiare entro il terzo grado che, a causa di malattia, infermità o disabilità, anche croniche o degenerative, non sia autosufficiente e in grado di prendersi cura di sé, sia riconosciuto invalido in quanto bisognoso di assistenza globale e continua di lunga durata ai sensi dell’art. 3, c. 3 della Legge 5 febbraio 1992, n. 104 ovvero sia titolare dell’indennità di accompagnamento (Legge 11 febbraio 1980, n. 18). Tale ipotesi è riconosciuta solo nel caso in cui manchino i genitori, il coniuge, la parte dell’unione civile o il convivente di fatto (art. 1, c. 255 della Legge 27 dicembre 2017, n. 205).

Forme di flessibilità

Le Parti invitano le imprese ad adottare forme di flessibilità lavorativa – ad esempio, ricorrendo alla soluzione organizzativa del lavoro agile – per i lavoratori:

• caregiver familiari con un figlio sino ai dodici anni d’età;
• con disabilità;
• che abbiano familiari a carico o siano affidatari di soggetti con disabilità per i quali non è stata riconosciuta la situazione di gravità (art. 53).

Le Parti raccomandano alle imprese di agevolare la fruizione di forme di flessibilità oraria da parte di lavoratori impegnati nell’assistenza dell’attività scolastica di familiari, entro il primo grado, appartenenti al primo ciclo d’istruzione che:

• presentino disturbi specifici dell’apprendimento (DSA);
• abbiano bisogni educativi speciali (BES) (art. 53-bis).

Sistema di inquadramento e fungibilità tra i livelli appartenenti all’area professionale B 

Le Parti hanno convenuto di costituire una commissione di lavoro che sarà tenuta a riformare il sistema d’inquadramento professionale in via strutturale.

Come in precedenza le Parti confermano che in generale i livelli di inquadramento ricompresi nell’area professionale B devono intendersi fungibili, ossia, ai fini di un avanzamento di carriera, al datore di lavoro è riconosciuta la possibilità di adibire temporaneamente i lavoratori a mansioni relative ad una posizione organizzativa gerarchicamente sovraordinata.
Nell’ipotesi in cui al lavoratore siano affidate – in misura significativa – mansioni inerenti ad una posizione organizzativa sovraordinata, il lavoratore sarà definitivamente adibito al livello gerarchicamente superiore trascorsi 8 mesi dalla data di adibizione dello stesso alle suddette mansioni (art. 87).

 

Contratto subordinato a tempo determinato 

Come noto, la durata massima del contratto a termine, sulla base della vigente normativa è pari a 24 mesi complessivi.
Con il presente rinnovo, le parti firmatarie hanno stabilito che la durata dei rapporti di lavoro intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e lavoratore, per effetto di una successione di contratti, conclusi per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale, non può superare i quarantotto mesi. Tale previsione si applica a prescindere dai periodi di interruzione intercorrenti tra i diversi rapporti contrattuali. Restano – di fatto – ferme le limitazioni relative alla necessità di inserire una causale in caso di superamento della durata di 12 mesi (n.d.r.  esigenze temporanee ed oggettive, di sostituzione, connesse ad incrementi temporanei, significativi, non programmabili dell’attività).

Pur se in ritardo rispetto al termine prescritto dall’ordinamento, in data 16 novembre 2022, le Parti firmatarie hanno, tuttavia, individuato ulteriori e specifiche esigenze al ricorrere delle quali è possibile apporre un termine superiore ai 12 mesi (proroghe e rinnovi compresi) al contratto di lavoro a tempo determinato e che di seguito elencate a titolo meramente esemplificativo e non esaustivo:

1. ‘esigenza di promuovere l’occupazione mediante l’assunzione a tempo determinato di giovani d’età inferiore a 36 anni o soggetti svantaggiati o molto svantaggiati ai sensi dei vigenti regolamenti europei’;
2. ‘esigenza di sostenere l’occupazione femminile mediante l’assunzione a tempo determinato di donne di qualsiasi età, provenienti da aree geografiche svantaggiate del Paese ai sensi di quanto previsto dall’art. 4 della Legge 28 giugno 2012, n. 92’;
3. ‘esigenza di sostenere l’occupazione mediante l’assunzione a tempo determinato per un periodo massimo di 36 mesi di lavoratori licenziati per giustificato motivo oggettivo dalle imprese di assicurazione poste in liquidazione coatta amministrativa’;
4. ‘esigenza di sostenere l’occupazione mediante l’assunzione a tempo determinato – per un periodo massimo di 36 mesi – di lavoratori licenziati per giustificato motivo oggettivo dalle società Progress e Faro’ (Allegato 18).

Assistenza sanitaria 

È stato previsto un rimborso pari al 100% delle spese mediche sostenute, qualora il funzionario sostenga delle spese extraospedaliere presso strutture convenzionate.

 

Sicurezza sul lavoro e stress lavoro-correlato

Le Parti hanno concordato sull’importanza che gli ambienti di lavoro salvaguardino in concreto l’integrità psico-fisica dei lavoratori (art. 2087 del codice civile) e che, come prescritto dalla normativa vigente in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro, ciascuna impresa valuti anche i rischi collegati allo stress lavoro-correlato (art. 50-bis e artt. 17, c. 1, lett. a) e 28 del D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81).  

 

Contratto di appalto

È stata prevista la c.d. clausola di salvaguardia in tema di appalto anche per il settore assicurativo.
Infatti, all’atto della stipulazione del contratto di appalto, la società committente è tenuta a farsi rilasciare all’impresa appaltatrice (o sub-appaltatrice) una dichiarazione mediante la quale garantisca l’osservanza delle disposizioni del contratto collettivo nazionale di lavoro in esame (Allegato 6/A quater). 

Tali misure sono state adottate al precipuo fine di contrastare il fenomeno del dumping contrattuale.  

 

Osservatorio nazionale sulla digitalizzazione e innovazione tecnologica e formazione 

È stato istituito l’osservatorio sulla digitalizzazione e innovazione tecnologica volto a monitorare i cambiamenti impressi nel settore assicurativo dall’introduzione di nuove tecnologie. L’Osservatorio potrà proporre iniziative formative finalizzate al consolidamento e all’acquisizione di nuove competenze professionali da parte dei lavoratori, che saranno sottoposte al vaglio delle Parti firmatarie (art. 9-bis). 

Le Parti sottolineano l’importanza di favorire l’acquisizione di nuove competenze professionali, avuto particolare riguardo ai lavoratori interessati da processi di innovazione tecnologica. In tal senso, le imprese dovrebbero favorire la partecipazione dei lavoratori a corsi di formazione professionale organizzati direttamente dall’impresa o da organismi esterni, quali la Società di formazione ‘ANIA Safe’ (art. 64).

Pari opportunità 

Al fine di garantire la piena attuazione del principio di pari opportunità, inteso nell’ampia ampia accezione di eguaglianza sostanziale (art. 3 della Costituzione), la Commissione mista nazionale svolgerà nuove attività, quali, a titolo esemplificativo:  

• l’analisi degli ostacoli alla piena realizzazione della parità di genere (gender equality) nei luoghi di lavoro;
• l’analisi di misure volte a garantire un migliore inserimento delle persone con disabilità nei luoghi di lavoro;
• la promozione nelle imprese del settore assicurativo dei principi di pari opportunità, di diversità ed inclusione.

 

Si rimane a disposizione per qualsiasi eventuale ulteriore confronto si dovesse ritenere opportuno.