CCNL Terziario, Distribuzione e servizi – Ipotesi di rinnovo

Parte normativa

Decorrenza e durata

In data 22 marzo 2024 è stata sottoscritta da CONFCOMMERCIO-Imprese per l’Italia e FILCAMS-CGIL, FISASCAT-CISL e UILTuCS l’ipotesi di accordo del CCNL Terziario, Distribuzione e Servizi, la cui parte economica ha efficacia per il periodo compreso tra il 1° aprile 2023 e il 31 marzo 2027. Fermo restando il termine ultimo di vigenza del 31 marzo 2027, le modificazioni di natura normativa decorrono dal 1° aprile 2024.

Il CCNL 22 marzo 2024, che costituisce in ogni caso un impianto normativo i) unitario e ii) inscindibile giudicato dalle Parti ‘globalmente migliorativo’, si intenderà rinnovato qualora non ne sia data disdetta con almeno sei mesi di anticipo, in luogo dei tre mesi stabiliti dal previgente CCNL 30 luglio 2019.

 

Validità e sfera di applicazione

L’ipotesi di accordo in esame prevede un ampliamento all’ambito d’applicazione della disciplina contrattuale, che dal 1° aprile 2024 trova applicazione anche con riferimento ai rapporti di lavoro che abbiano esecuzione presso:

• dark store del settore dell’alimentazione (trattasi di magazzini dedicati alla preparazione degli ordini effettuati online);
• imprese commerciali di prodotti di parafarmacia nell’ambito della distribuzione organizzata;
• imprese di noleggio e vendita di audiovisivi e di prodotti software e hardware;
• imprese di servizi marketing operativo;
• centri di assistenza fiscale.

L’ipotesi di accordo 22 marzo 2024 ‘sostituisce ed assorbe ad ogni effetto le norme di tutti i precedenti contratti collettivi e accordi speciali’ riferiti alle categorie di imprese più sopra elencate’.

 

Sistema di classificazione

Al fine di adeguare le disposizioni contrattuali all’evoluzione della tecnologia e delle forme organizzative, l’ipotesi di accordo ha apportato significative modifiche al sistema di classificazione dei lavoratori, affinché questo possa rappresentare uno strumento di gestione effettivamente flessibile e dinamica.

Diverse figure professionali sono state eliminate per favorire criteri di inquadramento professionale più razionali e, al contempo, sono state inserite nuove figure quali, ad esempio, il ‘capo dei processi formativi’ (I livello), l’organizzatore didattico (III livello), gli addetti all’amministrazione, all’amministrazione del personale e alla vendita a distanza (IV livello), il data entry agent, al quale è affidato il compito di inserire i dati e caricare i flussi di dati all’interno di un sistema informativo (V livello) od ancora l’addetto a operazioni ausiliarie nell’ambito di un dark store.

Significativi elementi di novità sono stati introdotti con riguardo al sistema di classificazione del personale di imprese di servizi professionali e d’imprese appartenenti al settore Information and Communication technology (ICT), in relazione ai quali, non essendo qui possibile svolgere un esame dettagliato, si rinvia all’art. 115 dell’ipotesi di accordo 22 marzo 2024 per eventuali approfondimenti, specie con riferimento alla folta serie di nuove figure professionali (job title), delle quali sono indicati il livello d’inquadramento le corrispondenti mansioni.

Analogamente, dicasi con riguardo alla classificazione del personale di imprese che svolgono la propria attività nell’ambito delle ricerche di mercato, della revisione e della consulenza aziendale.

Il sistema d’inquadramento delineato dall’accordo 22 marzo 2024 trova applicazione con esclusivo riferimento ai lavoratori assunti a far tempo dal 22 marzo 2024. Per quanto concerne la classificazione del personale, un’azione di coordinamento con i lavoratori già in forza non potrà che essere operato a livello aziendale in ossequio agi obblighi di comunicazione stabiliti dal vigente art. 1 del D.Lgs. n. 152/1997. 

 

Contratto a tempo determinato – Definizione delle causali (art. 71-bis)

Come noto, l’ordinamento vigente prevede che al contratto individuale di lavoro subordinato possa essere apposto un termine di durata superiore a 12 mesi nelle ipotesi espressamente previste dal contratto collettivo applicato.

Fermo restando che il contratto individuale di lavoro non può in ogni caso superare la durata di 24 mesi, l’art. 71-bis del CCNL 22 marzo 2024 modificato dall’ipotesi di accordo in commento prevede che l’apposizione di un termine di durata superiore a 12 mesi è consentita nelle ipotesi di seguito indicate:

a) nei periodi di saldi di fine stagione, invernali ed estivi, in osservanza della regolamentazione stabilita in materia a livello regionale;

b) fiere risultanti dal calendario fieristico, nazionale e internazionale. In tal caso, il contratto individuale può essere collocato nel periodo compreso tra 7 giorni che precedono l’evento fieristico e 7 giorni successivi alla sua conclusione. È possibile che il calendario fieristico di cui sopra siano aggiunti manifestazioni, fiere ed eventi individuati sul piano territoriale;

c) festività natalizie e pasquali, individuate nel periodo rispettivamente compreso tra:

• il 15 novembre e il 15 gennaio dell’anno successivo,
• i 15 giorni precedenti la Pasqua e i 15 giorni successivi;

d) riduzione dell’impatto ambientale, laddove il lavoratore in possesso di una specifica professionalità sia direttamente impiegato in processi organizzativi e/o produttivi con l’obiettivo di ridurne l’impatto ambientale;

e) terziario avanzato, quando il lavoratore sia assunto per essere destinato a specifiche mansioni di i) progettazione e ii) realizzazione, assistenza e vendita di un prodotto innovativo (anche digitale) nell’ambito del terziario avanzato;

f) digitalizzazione, qualora il lavoratore in possesso di specifiche professionalità sia dedicato allo sviluppo di metodologie e nuove competenze in ambito digitale;

g) nuove aperture. In tale causale sono comprese le ipotesi di assunzione di un lavoratore a tempo determinato per un periodo massimo di 24 mesi decorrenti dalla data di nuova apertura di un’unità produttiva od operativa ovvero per un periodo non superiore a 24 mesi nella fase di ristrutturazione di un’unità produttiva od operativa. In particolare, laddove trattasi dell’apertura di una nuova unità produttiva od operativa, trova altresì applicazione l’articolo 76 del CCNL 22 marzo 2024, per effetto del quale la durata è individuata in relazione alla sola fase d’avvio della nuova attività, cioè per il tempo necessario finalizzato alla messa a regime dell’organizzazione aziendale. Dai limiti percentuali disciplinati dall’art. 74 della disciplina contrattuale sono esclusi i soli rapporti di lavoro a tempo determinato instaurati nei 12 mesi successivi alla nuova apertura;

h) incremento temporaneo, quando l’apposizione del termine è correlata a un progetto o a un incarico temporanei di durata superiore a 12 mesi.

Le suindicate causali, che devono essere dedotte nel contratto individuale di lavoro specificando gli elementi essenziali e rilevanti ai fini dell’individuazione del termine congruo, possono, come accennato, essere poste a fondamento della stipulazione di un contratto di lavoro a termine di durata superiore a 12 mesi, ma non a 24 mesi.

Alle suddette causali il datore di lavoro può ricorrere anche nelle ipotesi di i) rinnovo del contratto individuale di lavoro o di ii) proroga del termine ad esso apposto.

Alla contrattazione di secondo livello - territoriale o aziendale - è data la possibilità di individuare ulteriori causali rispetto a quelle più sopra elencate.

 

Ipotesi di stagionalità (art. 75)

Le Parti confermano che il datore di lavoro che svolga attività a prevalente vocazione turistica e che, pur non avendo carattere stagionale, risente di picchi di lavoro in determinati periodo dell’anno, ha comunque titolo a stipulare contratti di lavoro a tempo determinato invocando ragioni di stagionalità.

Le Parti hanno precisato che l’individuazione delle località a prevalente vocazione turistica con le connesse attività e i relativi periodi caratterizzati da picchi di lavoro saranno definite mediante apposito accordo dalle organizzazioni territoriali aderenti alle parti stipulanti l’ipotesi di accordo in esame.

 

Clausole elastiche (art. 95)

L’ipotesi di rinnovo conferma la già vigente disciplina stabilita in materia di clausole elastiche, sì che le parti hanno facoltà di concordare mediante atto scritto:

• eventuali variazioni della collocazione temporale della prestazione al ricorrere di esigenze di carattere tecnico, organizzativo, produttivo o sostitutivo. Con riferimento alle ore di lavoro ordinarie di cui sia variata la collocazione temporale, al lavoratore compete una maggiorazione pari all’1,5% della retribuzione di fatto;
• una variazione in aumento del numero di ore di lavoro al cui svolgimento è tenuto il lavoratore a tempo parziale. In tal caso, la retribuzione spettante riferita alle ore di lavoro prestate in aumento è maggiorata nella misura del 36,5% (35% + 1,5%) della quota oraria della retribuzione.

In alternativa alla maggiorazione riconosciuta in entrambe le ipotesi sopra riportate nella misura dell’1,5%, il datore di lavoro e il lavoratore possono concordare un’indennità annuale pari ad almeno € 120,00 euro, corrisposta per quote mensili.

A decorrere dal 1° gennaio 2025, la misura dell’anzidetta indennità annuale sarà elevata ad almeno € 155,00. 

 

Congedo parentale (art. 198)

In tema di congedo parentale, è previsto che il genitore lavoratore che intenda beneficiare di un periodo di astensione facoltativa sia tenuto a darne preavviso in forma scritta con un preavviso di almeno 5 giorni, in luogo dei 15 giorni stabiliti dal previgente art. 198 dell’accordo 30 luglio 2019.

Inoltre, sono recepite le disposizioni più recentemente apportate all’art. 34 del D.Lgs. n. 151/2001 con riguardo al diritto di astensione del padre e della madre lavoratori in forza dell’art. 2, c. 1 del DLgs. n. 105/2022 (trattasi del diritto a fruire di periodi di congedo parentale non trasferibili e di ulteriori periodi di congedo parentale nonché della misura dell’indennità spettante).

Al proposito, è opportuno precisare che, diversamente da quanto previsto dalla disciplina dettata dall’accordo 30 luglio 2019, i periodi di congedo parentale, che sono computati nell’anzianità di servizio, non comportano la riduzione di ferie annuali retribuite, né di riposi, tredicesima e quattordicesima mensilità, ad eccezione degli emolumenti accessori connessi all’effettiva prestazione in servizio.  

 

Welfare contrattuale - Fondo Est (art. 104) e Qu.A.S. (art. 105)

A decorrere dal 1° aprile 2025, il contributo obbligatorio a favore del Fondo di assistenza sanitaria integrativa per i lavoratori del settore terziario, distribuzione e servizi (Fondo Est) è aumentato da €10,00 a € 13,00 mensili a carico del datore di lavoro.

Il contributo obbligatorio annuo alla Cassa di assistenza sanitaria (QuAS) posto a carico del datore di lavoro è aumentato da:

• € 350,00 a € 370,00 a decorrere dal 1° gennaio 2025;
• € 370,00 a € 390,00 a decorrere dal 1° gennaio 2026.

Lavoro agile (Appendice)

Ravvisando le Parti nel lavoro agile una ‘soluzione organizzativa utile a conciliare i tempi di vita e di lavoro e a contribuire alla riduzione dell’impatto ambientale’, in appendice all’accordo è riportato il Protocollo nazionale sul lavoro in modalità agile stipulato in data 7 dicembre 2021, al quale si rinvia avendo in considerazione che le disposizioni dettate dall’art. 10 del Protocollo stesso con riguardo ai lavoratori devono intendersi superate a motivo della mancata proroga dei termini di vigenza dell’art. 1, c. 306 della Legge n. 197/2022.

 

Composizione delle controversie (art. 39)

Se in relazione ad un’insorta controversia il datore di lavoro e il lavoratore siano pervenuti ad una soluzione, è possibile procedere alla conciliazione mediante spontanea comparazione in sede di Commissione paritetica territoriale di conciliazione.

A tal fine, l’incontro può essere svolto, con il consenso delle parti stesse, in modalità telematica (accesso remoto), senza che per questo la validità e l’efficacia della conciliazione siano in alcun modo pregiudicate.

 

Commissione permanente per le pari opportunità (art. 16)

Le Parti hanno espressamente attribuito all’istituita Commissione permanente per le pari opportunità la funzione di promuovere iniziative dirette alla riduzione del divario di genere, anche di matrice retributiva.

Alla Commissione è altresì stato affidato lo svolgimento di attività d’informazione e sensibilizzazione con riguardo alle dinamiche discriminatorie e di violenza di genere sul luogo di lavoro nonché all’individuazione di apposite misure di prevenzione.

 

Parte economica

Aumenti retributivi (artt. 213 e 216)

Gli aumenti retributivi, che potranno essere assorbiti laddove sia stata contemplata una clausola di assorbibilità espressa nel contratto individuale di lavoro, saranno riconosciuti ai lavoratori in sei distinte tranche, come di seguito illustrato in tabella. 

In ogni caso, non possono essere assorbiti gli aumenti retributivi riconosciuti al lavoratore:

• per merito, ossia alla luce delle attitudini e del rendimento del lavoratore;
• in caso di scatto di anzianità;
• collettivamente ovvero unilateralmente nel corso dei sei mesi che precedono la scadenza del contratto collettivo nazionale di lavoro.

Livelli	01/04/2023	01/04/2024	01/03/2025	01/11/2025	01/11/2026	01/02/2027	Totale
Q	€ 52,09	€ 121,54	€ 52,09	€ 60,77	€ 60,77	€ 69,44	€ 416,67
I	€ 46,92	€ 109,48	€ 46,92	€ 54,74	€ 54,74	€ 62,55	€ 375,34
II	€ 40,59	€ 94,70	€ 40,59	€ 47,35	€ 47,35	€ 54,11	€ 324,67
III	€ 34,69	€ 80,94	€ 34,69	€ 40,47	€ 40,47	€ 46,25	€ 277,50
IV	€ 30,00	€ 70,00	€ 30,00	€ 35,00	€ 35,00	€ 40,00	€ 240,00
V	€ 27,10	€ 63,24	€ 27,10	€ 31,62	€ 31,62	€ 36,14	€ 216,83
VI	€ 24,33	€ 56,78	€ 24,33	€ 28,39	€ 28,39	€ 32,45	€ 194,66
VII	€ 20,83	€ 48,61	€ 20,83	€ 24,31	€ 24,31	€ 27,78	€ 166,66
Operatori di vendita
I	€ 28,32	€ 66,08	€ 28,32	€ 33,04	€ 33,04	€ 37,76	€ 226,55
II	€ 23,78	€ 55,48	€ 23,78	€ 27,74	€ 27,74	€ 31,70	€ 190,20

Una tantum (art. 213)

A copertura del periodo di carenza contrattuale, è stabilito che ai lavoratori che risultino in forza alla data del 22 marzo 2024 (data di sottoscrizione dell’ipotesi di accordo in esame) sia corrisposto un importo forfettario aggiuntivo a titolo di una tantum pari a € 350,00 lordi per i soggetti inquadrati al IV livello, da riparametrarsi per gli altri livelli.

L’una tantum sarà corrisposta in due distinte tranche unitamente alle retribuzioni di luglio 2024 e di luglio 2025 secondo gli importi indicati nella tabella di seguito riportata.

Livelli	01/07/2024	01/07/2025
Q	€ 303,81	€ 303,81
I	€ 273,67	€ 273,67
II	€ 236,73	€ 236,73
III	€ 202,34	€ 202,34
IV	€ 175,00	€ 175,00
V	€ 158,11	€ 158,11
VI	€ 141,95	€ 141,95
VII	€ 121,53	€ 121,53
Operatori di vendita
I	€ 165,20	€ 165,20
II	€ 138,69	€ 138,69

Per gli apprendisti in forza al 22 marzo 2024, detta indennità una tantum è riproporzionata in base al trattamento economico definito dal previgente CCNL 30 luglio 2019.

In ogni caso, la misura dell’una tantum spettante al lavoratore:

• è determinata in proporzione alla durata del rapporto di lavoro e all’effettivo servizio prestato nel periodo compreso tra il 1° gennaio 2022 e il 31 marzo 2023.;
• è proporzionalmente ridotta nel caso in cui durante il predetto periodo il lavoratore i) sia risultato assente o in aspettativa senza diritto alla retribuzione, ii) sia stata sospesa l’attività di lavoro o ridotto l’orario lavorativo in forza di un accordo sindacale od ancora iii) il lavoratore sia occupato a tempo parziale;
• non è utile ai fini del computo di alcun istituto contrattuale, incluso il TFR. 

Gli importi eventualmente già corrisposti a titolo di futuri aumenti o miglioramenti contrattuali devono essere considerati a tutti gli effetti anticipazioni dell’indennità una tantum in esame. Pertanto, gli importi erogati dal 1° gennaio 2022 dovranno considerarsi assorbiti sino a concorrenza dalla stessa una tantum.

 

Si rimane a disposizione per qualsiasi eventuale ulteriore confronto si dovesse ritenere opportuno.